В настоящее время организационные конфликты становятся важной темой для обсуждения как в бизнесе, так и в государственном секторе. Как рассказала «МК в Мурманске» эксперт по управлению корпоративными и стратегическими коммуникациями в госсекторе и бизнесе Мадина Малова, вопрос о том, когда конфликт требует вмешательства руководства, является фундаментальным для управления рисками и организационной устойчивости.
Когда требуется вмешательство руководства?
По мнению Мадины Маловой, конфликт нуждается в урегулировании на уровне руководства, когда мы наблюдаем одно из трех условий:
- Воздействие на ключевые метрики: конфликт сотрудников негативно влияет на сроки выполнения проектов, качество работы или финансы компании.
- Разрушение командной динамики: споры переходят на личные оскорбления, формируются враждебные группировки, что может привести к саботажу рабочего процесса.
- Нарушение этических норм или законодательства: ситуации, касающиеся дискриминации, буллинга, харрасмента или коррупции.
Промедление в каждом из этих случаев может привести к серьезным управленческим, репутационным или юридическим последствиям.
Когда конфликты можно решать на низовом уровне?
Во всех остальных случаях конфликт можно, скорее всего, решить на горизонтальном уровне — с участием «первого среди равных». Важно понимать, что граница между «жалобщиком» и ответственным сотрудником проходит через три критерия:
- Мотивация: личное оскорбление или забота о результате для организации?
- Предварительные действия: поспешная жалоба или сознательные попытки самостоятельно разрешить конфликт?
- Способ коммуникации: эмоциональная реакция или четко структурированная информация с аргументами?
Эти критерии помогают установить, действительно ли сотрудник действует в интересах организации или пытается использовать личные интересы под видом заботы о рабочих процессах.
Опасные последствия конфликтов
Организационные конфликты становятся особенно болезненными, когда создают «точки концентрации власти» без необходимой системы сдержек и противовесов. Мадина Малова делится примерами из своей практики: в одном случае руководитель стал «узким горлышком» в принятии решений, что привело к замедлению процессов, увеличению токсичности в команде и текучести кадров.
Еще один сценарий — нерешенный внутренний конфликт, который обостряется и выливается в публичное пространство. Таким образом, конфликт между руководителем и заместителем завершился увольнением и негативной пиар-кампанией против руководства.
Примеры катастрофических последствий
Нерешенные конфликты могут привести к серьезным потерям. Например, катастрофа на платформе BP Deepwater Horizon в 2010 году унесла жизни 11 человек и стоила компании более 65 миллиардов долларов. Это стало результатом игнорирования предупреждений инженеров о рисках.
Кризис Toyota в 2009–2010 годах, связанный с проблемами с педалью газа, привел к отзыву 9 миллионов автомобилей и штрафам на 1,2 миллиарда долларов. Он был вызван подавлением внутренней критики и отсутствием открытого обсуждения проблем.
Преодоление «замалчивания проблем»
В государственных структурах распространена культура «замалчивания проблем», что может приводить к критическим ситуациям, обостряющимся в публичной сфере. Конфликты часто маскируются под «процедурные вопросы», тогда как в бизнесе — под «оптимизацию ресурсов». Однако риски в обоих случаях идентичны: дестабилизация, дезинтеграция команд, репутационные потери и системные сбои.
Рекомендации по управлению конфликтами
Как советник по стратегическим коммуникациям, Мадина Малова подчеркивает, что механизмы раннего выявления и управления конфликтами следует рассматривать не как «мягкий» HR-инструмент, а как ключевой элемент риск-менеджмента. Здоровая организация активно поощряет конструктивное разрешение проблем и защищает сотрудников, способных поднять системные вопросы о конфликте на уровень руководства.
Тест для оценки необходимости вмешательства
Хотите оценить необходимость вмешательства руководства в конфликт? Задайте себе вопрос: «Какими могут быть последствия через 3 месяца или полгода, если конфликт продолжит развиваться теми же темпами?». Если ваш ответ вызывает сильную тревогу, это следствие для оперативного вмешательства.
Конфликты в организации — это не только психологическая проблема, но и критический элемент управления рисками. Быстрое и эффективное разрешение конфликтов помогает избежать серьезных последствий и поддерживать здоровую рабочую атмосферу.
