Работа занимает огромное количество времени, и, к сожалению, многие сотрудники сталкиваются с выгоранием. На это влияют различные факторы, в том числе высокая нагрузка на работе на протяжении долгого времени без качественных пауз в виде перерывов на обед и отдых, некомфортные условия труда, а также отсутствие отпусков, высокий уровень стресса и отсутствие признания результатов и достижений.
Сегодня «МК в Мурманске» совместно с руководителем отдела HR бизнес-партнерства в «Юнирест» (бренд ROSTIC'S) Дианой Сулавой расскажет о том, как распознать, что сотрудник выгорел, и как помочь ему.
Понять, что ваш сотрудник выгорел, можно по нескольким признакам. Диана Сулава поясняет: «Первое — снижается его результативность и качество выполняемой работы, а темп выполнения задач замедляется. Например, ранее сотрудник мог быстрее справляться с задачами, а сейчас делает это дольше, и при этом качество работы ухудшается. Также меняется настроение работника — исчезает энтузиазм, глаза уже «не горят», появляется недостаток энергии и позитивного настроя. Все это может привести к апатии, грусти или даже депрессивным состояниям».
Кроме того, в некоторых случаях усталость и стресс могут приводить к тому, что у сотрудника повышаются раздражительность, конфликтность и появляется напряженность в общении.
Для того чтобы сотрудник не выгорал на работе, крайне важно отвлекаться от работы. В идеале в течение года следует обеспечить достаточное количество отпусков, которое суммарно составляет 28 календарных дней, и использовать их в той динамике, в которой комфортно.
Здесь нет универсального решения: одни предпочитают короткие перерывы раз в квартал, другие — масштабный отпуск на месяц один раз в год. Режим подбирается индивидуально, но перерывы и отпуска должны быть обязательными в течение года.
Как отмечает эксперт: «Рекомендуется делать паузы раз в 7–8 месяцев продолжительностью 2–3 недели. Первая неделя отпуска зачастую проходит в мыслях о работе, которые отвлекают от полноценного отдыха, поэтому полноценная перезагрузка достигается только на второй неделе. Так что для качественной перезагрузки две недели отдыха раз в полгода будет хорошей профилактической мерой».
Также можно брать двухнедельный отпуск раз в год и дополнять его мини-отпусками или короткими перерывами.
Очень важно, чтобы отпуск был именно про отдых, про переключение, смену деятельности, смену обстановки. Для каждого это может быть что-то свое, но главное — менять динамику после интенсивной работы.
Также важны перерывы после рабочего дня: не стоит превращать каждый день в «день сурка», когда сотрудник приходит домой только переночевать и утром снова бежит на работу. После работы желательно иметь возможность прогуляться, заняться спортом, провести время с семьей или заняться делами, не связанными с работой — это помогает переключиться и восстановить силы.
То есть важны паузы, которые не только связаны с отпусками, но и с образом жизни в виде хобби, общения с друзьями, спорта, прогулок в лесу и так далее.
Там, где это невозможно, к примеру, в период сезонных перегрузок, целесообразно пройти через интенсивный этап и затем взять полноценный отпуск для восстановления.
Помимо предоставления отпуска, руководитель может предложить и другие меры поддержки.
В первую очередь, руководителю важно наладить общение так, чтобы сотруднику было комфортно сообщать о своем состоянии, например, о том, что он устал или ощущает признаки выгорания. Это возможно только при установлении доверительных партнерских отношений между руководителем и сотрудником, когда руководитель не создает стрессовую атмосферу, а предоставляет возможность открыто делиться своими переживаниями.
Для этого руководителю следует выстраивать диалог с сотрудником, проявлять внимание к его состоянию, общаться и задавать вопросы. Если заметна перемена в эмоциях или продуктивности сотрудника, важно не допускать кризисной ситуации, поддерживая регулярность индивидуальных встреч, чтобы оставаться на связи и быть в курсе происходящего.
Диана Сулава поясняет: «Руководитель всегда может помочь сотруднику избежать выгорания, предложив ему новые задачи, новые проекты и переформатировав работу. Новые проекты, особенно если они соответствуют интересам и мотивации сотрудников, не обязательно увеличивают нагрузку, а скорее помогают сменить фокус».
Еще один важный аспект — забота о ментальном здоровье команды. Руководитель может вкладываться в развитие корпоративной культуры: организовывать тимбилдинги и совместные мероприятия раз в 2–3 недели — встречи в неформальной обстановке, общие посиделки или командные активности. Такие мероприятия помогают укреплять внутренний климат в коллективе и сохранять мотивацию сотрудников.
Кроме того, руководитель может способствовать профессиональному развитию своих подчиненных — предоставлять возможности для обучения как внутри компании (новые проекты, менторство), так и за ее пределами (курсы, тренинги). Важно согласовывать такие инициативы так, чтобы обучение было интересно сотрудникам и им хотелось вовлечься сполна.
Очень важно сбалансировать рабочую нагрузку внутри команды. Руководитель должен четко понимать распределение задач и следить за тем, чтобы не перегружать одних сотрудников за счет других. Это требует внимательности и ответственности со стороны руководителя, — резюмирует Диана Сулава.
Ранее «МК в Мурманске» писал о том, что бесконечная гонка за достижениями может привести к потере интереса к жизни у северян.
