Настало время, когда молодое поколение заканчивает учебные заведения и выходит на работу. Многие работодатели обеспокоены и отмечают, что новое поколение значительно отличается от старого.
Сегодня «МК в Мурманске» вместе с собственником hrbusiness.ru, экспертом-практиком в масштабировании бизнесов, управленческом и HR-консалтинге Еленой Уваровой расскажет о том, что меняется на рынке труда с приходом поколения Z и как компании адаптируют корпоративную культуру.
По статистике, 67% представителей поколения Z готовы отказаться от более высоких зарплат в пользу работы в компании с близкими ценностями. Поэтому сейчас происходит настоящая трансформация корпоративной культуры: интегрируются ценности, близкие зетам, внедряются принципы прозрачности и этичности.
В работе с зетами нужен радикально иной подход к обратной связи. Они выросли в эпоху динамичности, когда ответ на сообщение, лайк и комментарий занимает минимальное количество времени, именно поэтому им крайне важно получать от руководителя регулярную и оперативную реакцию. Кроме того, квартальные встречи с руководителем уже неэффективны — обратная связь должна быть частой и конкретной.
При похвале важно отмечать не только результат, но и личный вклад, уникальные качества сотрудника. Эксперт отмечает: «Формулировка «ты отлично справился, потому что использовал свои сильные аналитические способности» сработает гораздо эффективнее, чем просто «хорошая работа»».
Стоит также учитывать, что поколение Z очень восприимчиво к публичному обсуждению ошибок, поэтому критика должна быть конструктивной и приватной. Елена Уварова поясняет: «Замечания лучше формулировать в формате «сэндвича»: положительный момент — зона развития — поддержка и вера в потенциал. Важно предлагать конкретные шаги для исправления ситуации и обязательно подчеркивать, что вы критикуете действие, а не личность».
Стоит учитывать, что среда зетов — мультиканальная коммуникация. Они эффективно используют мессенджеры, в том числе корпоративные, видеоконференции и инструменты управления проектами с чат-функциями. Они имеют четкие рамки и не смешивают личное и рабочее, именно поэтому рабочие вопросы обсуждаются в корпоративных мессенджерах, а неформальное общение происходит в закрытых групповых чатах.
Визуальная составляющая коммуникации для них критична. Зеты используют эмодзи, стикеры, GIF-анимации, голосовые сообщения. Коммуникация становится более сжатой, но насыщенной смыслами.
Эксперт отмечает, что зеты предпочитают текстовые сообщения звонкам, и планировать голосовое общение с ними лучше заранее. Традиционные системы оценки эффективности, ориентированные на долгосрочные результаты, недостаточно мотивируют зетов. Для них важно видеть прогресс в режиме реального времени.
Крайне важен индивидуальный подход к оценке. Зеты не любят сравнений с другими сотрудниками, но хорошо относятся к отслеживанию собственного прогресса. Они хотят видеть взаимосвязь между своей повседневной деятельностью и стратегическими целями компании.
Ко всему прочему, новое поколение иначе относится к корпоративам. Вместо классических застолий с алкоголем и караоке они выберут активный, содержательный досуг с элементами обучения и саморазвития.
Елена Уварова советует: «Чтобы повысить вовлеченность, привлекайте зетов к планированию корпоративов. И не забывайте о качественных фото- и видеоматериалах: для молодежи запечатление опыта почти так же важно, как сам опыт».
Молодое поколение больше ориентировано на социальную значимость своей работы. Важно показывать, как их работа влияет на общество или хотя бы на экосистему компании. Кроме того, они ориентированы на быстрые результаты. Наилучшим решением для поддержания мотивации зетов является деление одной большой задачи на маленькие. Таким образом выполнение маленькой задачи в рамках большого проекта будет восприниматься сотрудниками как «маленькая победа», которая будет умножаться кратно количеству маленьких задач, ведущих к большим целям.
Эксперт уточняет: «Цели должны включать элемент челленджа и самовыражения. Формулировки вроде «сделай это как считаешь нужным» или «предложи свое решение» прекрасно работают на мотивацию. Также важно объяснять алгоритм оценки достижения целей — зеты ценят прозрачность критериев успеха».
Сотрудникам нового поколения будет легче адаптироваться, если двухнедельное обучение заменят на чередование теории с практическими задачами. Критически важен качественный онбординг-пакет в цифровом формате: видеогиды, интерактивные карты компании, чат-боты для ответов на типовые вопросы. Зеты предпочитают сначала искать информацию самостоятельно, и только потом обращаться к коллегам.
Также адаптация сотрудника заметно ускорится, если назначить бадди (наставника) из близкого возрастного сегмента. При этом важно создавать возможности для неформального общения (командные завтраки, обеды с коллегами из разных отделов).
Кроме того, зету важно дать понять, что его мнение важно для вас с первых дней работы. Это поспособствует быстрой адаптации сотрудника и дальнейшей лояльности с его стороны.
Ранее «МК в Мурманске» писал о том, что спрос на персонал вырос на 7% в Мурманской области.
